企業(yè)對出門在外的業(yè)務員一直是絞盡腦汁，這里怕業(yè)務人員太抱成團、搞區(qū)域本位主義，那里怕業(yè)務員獨占企業(yè)客戶資源，于是有的企業(yè)想出了換人游戲，即不讓每個業(yè)務人員總是呆在一個市場，而是經常輪換。但是，對于在外的業(yè)務員的管理，還有一個問題困擾著很多企業(yè)，就是我們的業(yè)務員，身在曹營，心思漢蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產品，這等于是在浪費企業(yè)資源。 　　A是一家品牌力頗強的女式休閑服品牌，總公司在廣東，它的專賣店在北京各大百貨公司的覆蓋率相當高。小周是A企業(yè)北京分公司的業(yè)務員，他在進公司不久看到：分公司的幾個大哥大姐整天忙忙碌碌，進進出出，還常常有電話找他們，聽起來都是在講服裝業(yè)的事，有時他們一出去還要忙一天。小周開始時很佩服他們，他以為這是由于自己業(yè)務不熟。從一件事就可看出：人家填工作日報表只需要十幾分鐘，甚至幾分鐘，而他起碼需要半個小時。但是他也很疑惑：既然他們的賣場有那么多情況，為什么填起日報表卻那么快？ 　　答案終于在一天傍晚浮出水面。有一天，小周聽到聽到同事劉姐在電話中說：“今天還行，我拿了兩件，30進的，一件85和45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個價位的產品??？為了弄明白事情的由來，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經”。 　　原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經理。像劉姐，她已經在兩個批發(fā)市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業(yè)務的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發(fā)市場中的佼佼者。 　　劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業(yè)務搞好。 　　劉姐說：你看我們，當年多辛苦把北京市場做起來，現(xiàn)在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子??又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！?小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學習一下大姐您在批發(fā)市場的“小業(yè)”？ 　　銷售人員為何“紅杏出墻”? 　　企業(yè)的銷售人員為何會在市場上利用企業(yè)的資源來銷售其他公司的產品，甚至是競爭對手的產品呢？原因大概有以下幾點： 　　一、企業(yè)產品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業(yè)想銷售同類各個層次產品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了，否則，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。 　　二、銷售人員銷售與公司產品互補的產品。即使客戶開始沒想到要從業(yè)務人員那里得到其他種類產品的供應，但由于銷售人員和自己轄區(qū)的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產品。一般客戶都會買銷售人員的賬。 　　三、銷售提成未能達到銷售人員的預期收入。如果公司業(yè)務沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發(fā)展機會的話，他立即會選擇第二職業(yè)來彌補自己在一個公司收入的不足。 　　四、銷售人員職業(yè)道德不行，銷售競爭對手的產品。有些銷售人員認為自己辛辛苦苦開發(fā)出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業(yè)的，客戶資源從頭到腳都是自己的。這種心理就會導致業(yè)務員的私心膨脹。 　　五、企業(yè)對業(yè)務人員的考核制度不科學，只重結果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經理可能根本沒有花時間來仔細閱讀，最終導致我們的銷售人員在一天之內可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經理也不在每周進行銷售總結，導致公司根本無法知道業(yè)務人員的所作所為。 　　六、企業(yè)不注重對自己的業(yè)務人員進行溝通，業(yè)務人員對企業(yè)沒有忠誠感。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)對其與銷售人員之間的關系，缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千元錢更能得到銷售人員的心。 　　當然，前面所述只是一些典型原因。我們看到，在保持業(yè)務員水平一定的前提下，多數(shù)兼職原因來自企業(yè)自身。很多企業(yè)的銷售目標定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業(yè)中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務時的慘狀。 　　雙管齊下保證忠誠 　　如果僅從銷售管理這邊看，有兩個原則要注意：一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設計管理制度的人的常見??；也不要只重感情不重制度，這是一線經理的常見病。關鍵要上下一致，雙管齊下。 　　二是不要好高騖遠，一上來就想著要提高業(yè)務員忠誠度。對待業(yè)務員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執(zhí)行好，然后努力去保證忠誠度不再流失。 　　建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度 　　沒有規(guī)矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。 　　日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據(jù)企業(yè)所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現(xiàn)成的東西，條條框框，指標數(shù)以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結果是業(yè)務員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。 　　因此一開始，我們企業(yè)就應根據(jù)企業(yè)的實際情況，設計一些真正便于公司對業(yè)務人員進行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經理或公司總部報到，且只能用當?shù)氐墓潭娫?，以好判別；出差費用的報銷發(fā)票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業(yè)務人員的話是否真實。這樣就避免了業(yè)務人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業(yè)務人員的日?；顒右卜浅Ａ私?，控制了營銷費用。 　　我們的績效考核制度不能只重結果，還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業(yè)實行績效考核有兩個目的：第一個就是對表現(xiàn)好的業(yè)務人員進行提升；其二，便是銷售提成。我們企業(yè)采用的大多數(shù)業(yè)務人員考核制度都是銷售提成的。當然真正應該做到的是：使企業(yè)的銷售人員是企業(yè)收入最多的一個群體。只要業(yè)務人員符合公司政策，其銷售提成就應該不封頂，這也是對業(yè)務員業(yè)績的一種肯定。這樣激勵業(yè)務人員心無旁騖地追求自己業(yè)績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產品。 　　同時，銷售量反映的業(yè)績也作為提升的依據(jù)，而且僅以此作為依據(jù)。但事實上，業(yè)務人員的提升不光靠業(yè)績，還要看這個業(yè)務人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業(yè)就會多了一個不合格的管理者，少了一名優(yōu)秀的業(yè)務員。企業(yè)要多聽從一線人員的意見，不斷地調整尋找一種科學、合理又能調動業(yè)務員積極性的考核方法。 　　用人情來培養(yǎng)業(yè)務人員的忠誠度 　　企業(yè)制度往往是無情的，但我們的執(zhí)行者應該有情，這樣才能與常年奔波在外的銷售人員有一種“主人翁”的感覺，不是老是懷有“打工仔”的潛意識。無情的管理，有情的領導，這是我們管理的原則。 　　在促進業(yè)務員發(fā)展的過程中，當然包括針對企業(yè)的發(fā)展，制定出相匹配的員工培訓計劃，同時結合銷售人員的具體需求進行培訓。但要注意，這種培訓不應該是死板而程式化的。最好的培訓是那種一對一、面對面的培訓，這種培訓的最佳執(zhí)行者就是一線銷售經理，而這種培訓之所以對業(yè)務員的忠誠度有莫大的幫助，正在于它把技術輔導和情感交流結合在了一起。銷售經理在輕松的氛圍中與業(yè)務員談天說地，正好把培訓和個人生涯規(guī)劃結合起來，促進個人和公司共同成長。 　　多數(shù)以銷售為導向的企業(yè)，在人員激勵方面多數(shù)采取銷售目標獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。這樣的激勵手段往往都顯得生硬有余、親情不足。因此，我們企業(yè)還應該采取諸如上面提到的一些措施，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。